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员工不积极,团队没绩效,都是管理没做好!管好团队必须知道的十大要点!

全球顶尖连锁联盟汇2019-03-31 06:28:28

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员工绩效差,仅仅是员工个人的原因吗?仅仅是因为员工无能吗?



很多时候,员工对待工作明明认真严谨,可是最终的绩效就是提不上来。


这个时候,作为领导的就不要再一直抱怨说是员工无能,而是应该检查一下自己的管理方式是否出了差错。


在每一种结果面前必有与之相对应的原因。身为领导者,更是需要揭开结果的表面,深入去探究造成此种结果的原因。


企业的发展与成长离不开管理,绩效提不上来,是不是管理出了问题?


一个领导想要高效地管理好员工、管理好团队,是非常有难度,非常具有挑战性的。


管理要讲究规律,讲求效率,一旦找到规律,找到管理的诀窍,那么即使是效率低下的团队也能快速提高绩效,能出色的完成任务。


一个善于管理的领导,能够激发团队中每个成员的工作潜能,充分利用他们每个人的特长,使得员工都足够的发挥空间;也能够让企业有更加明确的发展方向;最关键的是可以大大增强团队的工作效率,企业的运作效率。


最好的团队管理守则,你需要了解一下:

一、严守制度

企业制定的相关制度是其正常运行的保障,作为企业的管理者,必须严格按照企业制定的制度办事。


不要把个人意志凌驾于制度之上,或是随意更改制度,或是弃之不顾,让企业制度形同虚设。


管理者应以身作则,带领团队树立起“制度高于一切”思想,从而避免对工作产生负面影响。

二、建立威信

管理者作为团队的领头人,他是团队的标杆。


基本上出色的领导者都具有别具一格的人格魅力,都具有威信。


这些能使得他可以号召起其他人和他共事,能够使得团队成员可以听从他的分配。


一个能在团队建立起威信的管理者,他们往往是慎重表态、说一不二、做事理性、不偏不倚、工作能力强的人,同时也懂得和其他下属成员建立和谐关系,能够做到恩威并用。

三、目标明确

很多人会说我想得到什么,却不清楚自己应该怎样做才能够得到它。


作为一个团队的管理者,应该更加明确团队要达到哪些目标,在目标设定具体之后,详细地传达给下属,让团队的每一个成员都能清晰地明白所面临的任务有哪些,完成任务的方案是怎样。


这样才能使得团队工作效率得以优化。

四、组织力强

要把团队管理起来,使得团队成员的劲能往一处使,能为团队的共同目标齐心协力的卖力工作,这就需要管理者所具有的优秀的组织能力。


让大家成为真正意义上的团体,真正意义上的战友,激起团体的战斗力。


五、公平公正

团体中之所以会存在人心涣散、各自为营的现象,很大一部分原因是由于团体内存在不公正的现象。


其实,成员对管理者并没有很高的要求,他们希望自己的认真、自己的努力、自己的付出能被公平的对待。


希望自己的领导更够更加公平公正地评价每一位成员的表现,奖惩都能有理有据。

六、关系和谐

和谐的上下级关系更能提高管理的工作效率。


当下属对领导心悦诚服时,领导时刻关心照顾下属时,下属才能听从领导安排,积极配合领导的工作,整个团队才能竭尽全力去把任务做到最好。


作为团队的管理者,应该换位思考,多站在员工的立场上去考虑问题,当好团体的好家长,及时给予团队成员帮助,让自己的团队充满人情味。

七、有效沟通

在工作中,突出的沟通能力是一名管理者所具备的关键技能之一。


要想带领团队完成一个目标,必须进行多次的有效沟通。


没有进行有效的沟通就开始执行命令,容易导致在执行的过程中产生诸多方面的滞碍,反而降低了工作的效率。


沟通,能够增进管理者和团队成员之间的了解,缩小上级与下级的距离。



当两者之间都互相了解时,当管理者善于听取意见,就能更加鲜明的发挥员工潜能,才更能显示出作为管理者的高明之处。

八、畅所欲言

团队管理者和成员的关系不应该仅仅只是上下级关系,不应该只是上级传达命令,下级负责执行命令。


营造出一个轻松和谐的工作氛围,给予团队每个成员充分发表个人意见、展现自我的机会,能更好的促进企业的正常运行。


当成员能够大胆说出自己的看法时,就更能找到自己在团队中的归属感,特别是当自己的观点被采纳时,更能意识到自己在团队中的作用,一次激励自己更好的完成工作。

九、激励奖励

建立公正的激励机制比强迫式的管理手段更加高效。


每一位管理者都会希望自己的团队能够保持高效的工作状态。


而以前那种总是为达目的不惜牺牲员工利益的高压做法,已经不再具有可行性。


作为管理者,你需要建立起一个公正、高效的激励系统,以此充分调动起员工的积极性,激发出团队成员额外的工作能力。

十、充满热情

每一个团队在执行任务时,都不能保证可以做到顺心应手。


当团队在面对困境面对瓶颈时,作为管理者,更应该表现出那份沉着冷静,表现出坚定不移的信念。


要敢于面对挫折,有着过人的勇气和胆魄,对自己的团队充满热情。


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